En les últimes dècades, s'ha anat consolidant l'envelliment de la població de la Unió Europea. A causa d'aquesta situació demogràfica, la força de treball també envelleix. Cada vegada més persones hauran de treballar durant més temps per a poder retirés i passar a ser pensionistes, ja que la proporció de persones joves que s'incorporar al món laboral cada vegada és menor, produint-se un desequilibri en el sistema.
Aquesta situació suposa un repte des del punt de vista de la gestió de riscos laborals en les empreses. La qualitat de l'ocupació i una correcta prevenció de riscos laborals al llarg de la vida laboral faran que els treballadors arribin a edats superiors als 55 anys en unes condicions adequades. Tenir persones majors en la plantilla no té perquè significar una pèrdua de productivitat ni un major cost per a l'organització. Incloure l'envelliment en la planificació i gestió de recursos humans és una necessitat per a les empreses si volen continuar sent competitives i sostenibles.
Gestionar i prevenir els riscos laborals adaptant el treball a la persona en qualsevol etapa de la seva vida laboral, des de l'inici fins a la seva finalització, suposa un enfocament distint del que s'ha vingut aplicant fins al moment, a pesar que la Llei de Prevenció de Riscos laborals publicada en 1995 ja esmenta l'obligatorietat d'adaptar el treball a la persona. Entendre la importància d'això és fonamental perquè els treballadors acabin la seva vida laboral sense problemes de salut i no es vegin obligats a cessar la seva activitat abans de l'edat de jubilació o siguin excloses del mercat laboral.
A l'hora de contractar, tenir en compte que una mà d'obra equilibrada quant a edat es refereix, pot ser un avantatge competitiu enfront de la competència.
Tenir una plantilla amb diversitat d'edats millora la interacció entre el personal de diferents generacions, afavorint la transferència de coneixements juntament amb una major innovació i motivació.
Promoure hàbits de vida saludables perquè els treballadors envelleixin de manera sana i activa.
Garantir la disponibilitat d'oportunitats d'aprenentatge i desenvolupament al llarg de tota vida professional.
Eliminar els límits d'edat per als cursos de formació interna.
Adaptar els mètodes i enfocaments de formació a les característiques específiques de diferents edats.
Aplicar flexibilidad laboral para mejorar la conciliación de la vida laboral y personal.
Aplicar flexibilitat laboral per a millorar la conciliació de la vida laboral i personal.
Tenir en compte en les avaluacions de riscos laborals la perspectiva de l'edat.
Establir polítiques d'igualtat d'oportunitats per al col·lectiu de “55 o més”.
Ja sigui des del Departament de Recursos Humans o des de Gerència, és important que es realitzi un estudi per a conèixer l'edat dels treballadors. Aquesta informació és de vital importància per a gestionar correctament l'envelliment de la plantilla. Tenir un equilibri generacional pot aportar a l'empresa un enriquiment i un avantatge competitiu, ja que treballadors de diferents rangs d'edat poden aportar habilitats i coneixements diferents.
Per exemple, si en un departament o grup de treball tenim una proporció adequada entre treballadors joves i de més edat, podem sumar el vigor i el coneixement de les noves tecnologies de les persones més joves juntament amb l'experiència, la reflexió i la maduresa a l'hora de resoldre problemes dels treballadors de més edat.
En la següent pàgina de l'Institut Nacional d'Estadística trobarem ajuda per a planificar com elaborar una enquesta:http://www.ine.es/explica/docs/pasos_primera_encuesta.pdf.
Contractar els treballadors donant prevalença a les seves capacitats i experiència promou la diversitat d'edat en la plantilla i evita la discriminació dels treballadors per raons d'edat.
No deixar fora de les possibilitats d'obtenir un lloc a persones per raó d'edat generarà en l'empresa una major font de talent, farà que aquesta s'adapti als nous reptes que comporta l'envelliment de la població i possibilitarà que tingui una perspectiva global tant en coneixements com en aptituds que podrà beneficiar positivament a l'empresa i al client.
Els treballadors passen en l'empresa un terç de les seves vides. No obstant això, els hàbits de vida que tinguin la resta del temps els influiran de manera positiva o negativa en el seu estat de salut i en les capacitats per a desenvolupar la seva tasca en el treball.
Algunes actuacions que poden realitzar-se en l'empresa són:
Si en l'empresa existeix menjador, cuidar l'equilibri nutricional del menú que s'ofereix.
Si en l'empresa existeix cantina, prohibir que se serveixin begudes alcohòliques.
Si els treballadors han de realitzar horari partit, facilitar la possibilitat que puguin portar menjar sa de casa. Disposar de nevera, taula, cadires, microones, etc.
Realitzar campanyes periòdiques per a fomentar hàbits de vida saludables a través de cartelleria, de consells en la intranet de l'empresa, etc.
Avui dia es produeixen canvis constants i ràpids en els llocs de treball. Ja sigui per la introducció d'un nou material, per la utilització de nova maquinària o per la implementació de nous sistemes operatius, la veritat és que existeix una necessitat de continuar aprenent. És important que els treballadors estiguin preparats per a saber manejar i afrontar les exigències i oportunitats que comporten aquests canvis.
La informatització dels processos de treball ha aportat una millora de l'eficàcia i la productivitat. No obstant això, durant el procés d'implementació o canvi d'aplicacions o mètodes de treball, poden donar-se circumstàncies en les quals el treballador sofreixi un desajustament entre les exigències del treball i les seves capacitats. Per a evitar aquesta situació, és fonamental planificar una formació de qualitat i adequada perquè el treballador adquireixi el coneixement apropiat, tenint en compte la perspectiva de l'edat. Perquè la formació sigui efectiva ha d'adaptar-se a les capacitats d'aprenentatge de cada treballador. Per exemple, en treballadors de més edat, potser hem de planificar la formació tenint en compte que no són natius digitals i per tant és important que els mitjans i el contingut tinguin en compte aquesta situació.
Establir polítiques de conciliació familiar i laboral tant en majors de 55 anys com en la resta dels treballadors, pot repercutir positivament en els nivells d'absentisme, estrès, etc., generant un major compromís i possibilitant que el treballador gaudi de la percepció de poder compatibilitzar de manera adequada el treball i la seva vida personal.
Tenint en compte que cada empresa té unes necessitats específiques segons el sector al qual es dedica, algunes actuacions que poden dur-se a terme són:
En els llocs de treball en els quals l'horari sigui a torns, possibilitar el canvi de torns entre companys.
Estudiar la possibilitat d'implementar un horari de 9h a 17h.
No convocar reunions al final de la jornada laboral.
En la utilització de dispositius d'empresa (telèfons intel·ligents, tauletes, etc.) respectar els horaris de descans. No manar correus electrònics, missatges o fer crides excepte en casos urgents.
Possibilitar que els treballadors puguin fer canvis en els períodes de vacances.
Com hem pogut observar, l'empresari pot i ha de tenir una paper actiu a l'hora de gestionar l'edat de manera que no permeti que aquesta variable pugui representar una discriminació tant a l'hora de la contractació, com en el desenvolupament de la carrera professional de les persones. A més, ha de fomentar unes bones condicions de treball en tot el cicle de vida laboral dels treballadors.
Última actualització: 04/11/2020
Te recordamos que las tablas de bases y tipos de cotización están siempre disponibles en nuestra web. Puedes consultarlas en cualquier momento para acceder a la información actualizada que necesites. 📲 Accede fácilmente desde el siguiente enlace 👉 https://www.mutuabalear.es/es/bases-cotizacion-2025
